O desafio da remuneração variável

Não se pode falar sobre remuneração variável, se não falarmos primeiramente sobre recompensa e reconhecimento, tanto no que diz respeito aos seus conceitos, quanto as suas diferenciações. De acordo com o professor John H. Kohn da Universidade de Columbia, as recompensas já eram utilizadas muito antes de se formular uma teoria para explica-la e de sistematizar sua prática. Segundo Watson Wyatt, lembrou seu início com uma série de conferências que pronunciou na Universidade de Colúmbia em 1912. Mais um relatório sumário muito parecido com o “faça isto e conseguirá aquilo” – a assim chamada Lei do Efeito. Marcelino Assis (Membro da Organização Mundial de Remuneração – WorldatWork),defende que os programas de recompensas possuem uma característica de objetividade, com metas e regras objetivas e bem definidas – possui uma periodicidade. A principal característica das recompensas é a sua relação direta entre a causa (atingimento ou superação de metas) e efeito (prêmio) Por outro lado, os mecanismos de reconhecimento são, em sua predominância, subjetivos. Nesses mecanismos, a relação de causa e efeito ocorre em função da falta de uma periodicidade, enfim, o reconhecimento se dá através de um julgamento. A prática de estratégias de remuneração variável tem crescido bastante dentro das organizações, por se tratar de uma prática que privilegia o desempenho de pessoas e equipes. Para os autores Coopers & Lybrand, a adoção de políticas de remuneração vinculadas ao desempenho vem se destacando em todo mundo. A origem dessas práticas está nos prêmios por produtividade ou pagamento por peça, utilizados desde o século passado. Para eles, essas formas, como praticadas hoje, podem ser classificadas em dois grandes grupos: a participação nos lucros e a remuneração por resultados. A primeira tem como base os resultados globais da empresa; a segunda parte de metas e objetivos negociados entre empresa e empregados. Os objetivos da remuneração variável são divididos em três: vincular o desempenho e a recompensa para incentivar o indivíduo e o grupo a buscarem a melhoria contínua; partilhar os bons e maus resultados da empresa e transformar custo fixo em custo variável. Uma das principais razões para a utilização da remuneração variável é unir a recompensa ao esforço realizado para alcançar determinado desempenho ou resultado. Por isso, quanto mais definida for essa união, melhor para o sistema, melhor para a empresa e melhor para o empregado, enfatiza Coopers & Lybrand. É possível associar o crescimento das políticas de remuneração variável aos processos de mudança organizacional que as empresas vêm passando. Os programas de qualidade e produtividade e os projetos de reestruturação. Para Assis, os planos para classificação de salários e cargos e os programos de recompensa e reconhecimento, em sintonia com outras ações da empresa ajudam no propósito de provocar ou responder a esses estímulos diferenciados. “ O salário raramente remunera a criatividade – por exemplo – e está distante de remunerar o potencial, conforme vimos, pelo fato de ser (na maioria dos casos) impessoal, regular e inflexível, enquanto a criatividade é pessoal, nem sempre regular e, portanto, flexível”.Portanto, é evidente que a remuneração variável é vista cada vez mais como uma forma de aumentar a produtividade, criatividade e satisfação dentro das organizações. Esse argumento é plenamente coerente, uma vez que pessoas são diferentes, trabalham de formas diferentes e alcançam resultados diferentes. Se alguém recompensa igualmente pessoas de resultados diferentes, estará sendo injusto com aquela pessoa que conseguiu um desempenho melhor e, o que é pior, com o tempo essas pessoas perceberão que seu esforço diferenciado de nada acrescentará na sua recompensa, causando um ambiente injusto e desfavorável ao crescimento profissional e organizacional